责任心与执行力(工商银行职工如何提高加强责任心)
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2023-11-09
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1. 责任心与执行力,工商银行职工如何提高加强责任心?
①取消关系用人,创造人人平等的用人环境。
②取消三六九等的薪酬制度,打破地区差别,倾斜基层员工待遇,特别是与他行之间。
③员工与行级干部收入差别太长,导致群体矛盾加剧。
④行级领导关心员工太少,总是千方百计给员工加仼务,扣奖金,自已坐正办公室空想空淡。有本事自已带头完成任务,做出表率。
⑤加强廉洁自律,群众眼睛是雪亮的。
![责任心与执行力(工商银行职工如何提高加强责任心)](/static/artimg/20231107/6549c8bdba8dc.jpg)
2. 招聘的时候怎么测对方的执行力强不强?
莎士比亚在他的《亨利六世下篇》中说:“只有鼓起勇气才是办法!凡是无法逃避的事情,如果光害怕、着急,那只能算是幼稚、软弱。”身在职场或者将要踏入职场,执行力是一个逃不掉的话题,无论你是高层、中层或是基层员工,都少不了执行,少不了对于执行力的追求。执行力对于企业来说意味着效率与结果,但是对于员工自身来说则意味着自律与执着。在面试中,其实很多话题或者测评都是围绕执行力展开的,只是并没有以执行力的名义来进行测评而已。
要看一个面试者在执行力方面强不强,不能靠猜测、不能考感觉,需要在了解执行力内涵的基础上,根据员工指向执行力的素养关键,来进行针对性的沟通或者测试。
要进行执行力的测评或者判断,首先就要明白执行力是怎么回事。执行力不仅是工作力度,不仅是工作态度。对于公司来说有整体的执行力,对于团队来说有团队的执行力,而对于个人来说又有个人的执行力。既然是对面试者个人进行评估,当然是考察个人的执行力。执行力不是结果,而是过程。是员工个人基于目标的达成而采取一定的工作措施,在工作中不断调整自己的状态和策略以形成执行结果的全过程。所以,个人执行力包括目标、执行和结果三个基本的方面。1.个人执行力要素一:目标感
一个职场人,要想能够高效的工作,要想有号的执行力,目标是最直接也是最基础的。不管你的工作是什么,也不管你的工作难度有多大,知道目标在哪里才能够有基本的方向,才能设定基本的行为策略,才能确定基本的执行标准。
对于个人来说,目标感主要包括两个方面:
A.指令明晰程度
一般情况下,员工的工作都是由上司布置或者书面安排。在上司布置任务或者公司书面下达工作指令之后,员工要做的不是立马开始工作,而是首先认真理解和领会指令,知道指令所强调的目标到底是什么。
这一点,务必要搞明白。否则,稀里糊涂开始工作,极有可能出现失误或者干错了方向。这样的例子数不胜数,很多职场人在接受工作指令时并不认真领会,更不愿与领导再次沟通或者核实目标,直接导致目标领会错误。目标错了,你再努力也是无效的,也根本谈不上执行力。
B.指令目标分解能力
在明确了指令目标之后,个人必须针对目标的达成,结合个人的权责、时间与能效进行筹划,将目标分解成每月、每周或者每日的工作。
这项工作未必非要公司要求,它是一个高效工作者的习惯。是在明晰目标之后自然的工作分解。只有细化和具体分解的指标才有实现的可能,才能够有最大的效率,才能够更好的保证完成的质量。
这项工作其他人无法代替,因为没有人比个人更了解自己,必须个人自己进行分解。要勇于分解,并且善于分解。
2.个人执行力要素二:效率追求
在目标明了、计划分解完毕之后,便是实际更为具体的执行工作。尽管计划已定,但是这并不代表实际工作的展开,更不代表执行过程的高效。要想在具体执行的过程中保持高效,就必须注意两点:
A.职业能力
有些人说是专业能力,我认为是不对的。因为除了专业工作以外,还需要心理调整、抗压、沟通、协调等各种辅助性工作同时展开,才能够摆正执行的顺畅。所以,执行过程强调一个人整体的职业能力。当然,专业实力是最重要的。
如果没有扎实的专业基础,如果没有有效的沟通协调,很多工作在具体执行起来的时候并不顺畅。也正是这样,很多个人的计划最后都不能按时完成。所以,执行高效的第一要素是以专业能力为核心的职业能力。
B.方法策略
同样的工作,不同的人来做,效率差别会比较明显。之所以这样,是因为除了专业能力以外,个人具体的工作方法和策略也起到很大作用。
工作方法和策略与个人的能力有密切关系,但却不是唯一关系。工作方法和策略的改善与合理,同时还取决于个人的学习能力和经验积累。
熟能生巧,一些工作,有经验的人干起来会顺手的多。倒不是他们专业能力强,只是更加熟练罢了;同时,个人如果保持虚心的态度,能够向同事请教、向他人学习,对工作的过程也是很有利的,都会提升执行效率。
3.个人执行力要素三:结果导向
一说结果导向,很多人都很熟悉。有太多的领导和企业翻来覆去的强调结果性导向管理。但是那都是外在因素。如果一个人要想提升自己的执行力,结果性的工作导向是一种执行的习惯。
结果性导向在执行过程中也表现为两点:
A.时间自觉性
所谓时间自觉性,其实就是个人以结果为导向的工作紧迫感。工作中时刻有一种紧迫感,所有的努力都是为了更快、更好的完成工作。而不是三天打鱼两天晒网,更不是敷衍了事。
在工作中珍惜时间,保持节奏,这是高效执行的一个前提。
B.结果期望
所谓结果期望,是指基于目标导向的实际工作成果焦虑。这里的焦虑是为了更好的完成工作而产生的一种适度的心理压力。为了更好的完成工作,不仅要“赶时间”,而且要注重质量,为了让自己的工作成果与目标更接近,必须不断改善方法、提升质量。
综合来说,目标感、基于专业能力的效率追求与基于自律的结果导向,三者一起构成了个人的执行力。反之,执行力是目标清晰、专业效率高和结果紧迫性的自律之下高效执行的体现。上面说了个人执行力的三大关键,那么要想能够满足这三个关键的执行要素,个人在素质上应当具备怎样的标准或者条件呢?在面试中有体现在哪里呢?执行的关键要素是个人职业素养的工作外在体现,不同的职业素养,其个人执行力的表现是不同的。1.求职动机
求职动机不是面试者自己陈述的内容,更不是简历上写的那些虚套的文字。而是在面试过程中,通过测试、沟通、观察等手段评估出来的真实目的。求职动机在入职之后就会转化为工作动机和结果期望。
基于个人执行力的角度,一个人的求职动机在后期执行中起到非常重要的作用。直接决定着他的积极性、配合度和能力发挥。主要包括两方面:
A.知道自己想要什么
不要说求职只是为了想要上班,或者想要求得某个岗位。这些都是外在的,所谓的工作只是满足和实现个人动机的一个载体。
一个求职者,他想要什么决定了后期的执行驱动力,自律性和结果期望。如果,是为了高工资,他们一旦入职,在意的是自己岗位的稳定性和执行结果的物质回报;如果是为了有个饭碗,一旦入职,在意的是就是自己不被辞退;如果为了更好的职业发展,在意的就是工作的质量、效率和提升。
B.知道自己能给企业带来什么。
不少求职者对这个问题比较反感,但是招聘者对这个问题却很感兴趣。这个问题的本质,是对个人能力价值的探索。换句话说,你有什么能力,你的能力能让工作的效率或者效果有什么改变,你凭借能力在工作中体现出的比较优势是什么?
应该说,大部分求职者并不能非常清晰地回答上述问题,那么这些问题的答案就需要面试官在面试中进行挖掘。只有正确挖掘出了这些问题的答案,你才能够明白求职者到底能给企业带来什么,从而判断其执行力的基础到底如何。
2.专业素养
我在以前的面试中注意观察一些HR或者面试官的表现,看他们到底是如何判断面试者,如何得出结论的。比如说,对于面试者专业性的考察,一般公司会让一些专业人士参与面试,如果觉得其表达的内容比较有专业倾向,就判断应聘者是专业的。
其实,这种判断还是有些偏颇的。对于求职者专业性的判断,主要是两个方面:
A.思辨能力
千万不要小看思辨能力,一个人的思维绝对不是凭空产生的,思维的系统性和方向性是以专业和知识底蕴为基础的。如果一个人的思路清晰、思维能力较强,尤其是在专业领域的思路较为清晰,我们可以认为他对某方面的知识掌握或者个人理解是较为系统和深入的。
相反,言不对题,思维混乱,我们很难认为这个人是比较专业的。
B.专业知识
这个方面比较好理解。专业知识包括专业的理论知识与职业方向的个人实践概括能力。专业理论知识的丰富程度代表个人知识储备,而基于职业实践角度的个人概括能力则代表其基于只是专业性的学以致用的能力。
通常来说,一个人如果思路清晰、思维体系化,而且能够从实践中总结出较为清晰系统的总结性认知,我们认为他是具有较好的专业能力基础的。这会大大提升其个人的执行能力。
3.职业素养
基于执行力角度来看,个人的职业素养包括两方面。其一是个人自律性,其二是合作或协作能力。
A.自律
职场中有纪律、有制度,有规则,有考核。但是这些都是外在的,并不足以让个人规范的做事。一个员工能够自觉、主动、规范有序的开展工作,并且抵御工作中的干扰和压力,自律能力是必须的。只有自律才能够让员工将自己摆在正确的位置,才能够在正确的轨道上做事,才能够持续追求高效与优质。
B.合作
另外,职场不是一个人的舞台,个人难成英雄。所有的工作,如果想要执行好,就必须有合作和协作的意识,要在合作与协作中借力、提升与改善。没有团队意识和协作意识的员工不会有好的执行力。
是什么决定了员工的执行力?是其个人的工作动机,是其个人的思辨能力与专业素养,是其个人的自律性和合作精神。这些素养,是执行力的关键,也是面试中进行执行力甄别的关键。作为招聘者,尽管知道这些个人执行力要素,但是在招聘或者面试过程中应该从哪些方面下手去考察或者测试,应该怎样进行甄别呢?评判一个求职者的执行力并不容易,这是因为面试的时间限制和问题分散性,同时面试官本身的素养也起到很大作用。1.测评维度一:动机考察
相信很多面试官或者职场人都有过类似的经历,或者亲身体会过这样的面试题目。那就是关于求职动机的考察。
对于求职动机,太多的沟通都流于形式,这是白白浪费时间。一个面试者的动机,可以从两个角度看出来:
A.岗位趋向
换句话说,就是为什么要应聘这个岗位?这不仅是对其任职能力的考察,也是对其求职动机的考察。是因为兴趣?是因为机会?是因为阅历?还是因为其他什么原因?
一般来说,面试者都会从以上几个方面回答。这就需要面试官从其表述中抓取真实有效的信息,或者就其表述中与动机相关的细节进行反复的确认与沟通。
B.公司趋向
同样的岗位很多公司都有,为什么来这家公司?是因为公司实力?是因为公司口碑?是因为朋友介绍?还是因为什么其他的原因?
面试者在表述中一般按照上述几个问题来回答,但是到底是什么原因?这需要面试者从多个角度进行沟通和评估,同时也要注意有效信息的抓取。
很多时候,因为不了解员工真实的入职动机,等到入职后才发现出现这样或者那样的问题。甚至,一些员工入职后不久就走人。这都与入职动机有直接关系。连留都留不住,谈何执行力?对于求职动机的测试可以采用沟通和观察的方法。2.专业考察
专业考察是几乎所有面试的必备项。但是这里特别强调一下,专业考察不仅是专业知识的考察,对其专业应用、专业理解以及专业思维等方面都需要考察。
专业考察一般有两种基本的方式:
A.专业测试
可以是专业试题考核,可以是专业问题解决,可以是专业题目论证,等等。总之,一切的目的是为了测试其真正的专业水平。
一些公司采用一些测试软件,其实并不很合适。一方面,专业软件的测试题基本都来自于网络,是众人熟知的,另一方面,专业软件的测试维度是非常有限的。
B.重点问题求证
在专业测试过程中或者专业测试结果出来以后,可以就比较关注或者关心的专业问题进行沟通交流,一方面求证其解决的思路与思维过程,另一方面求证其实践应用能力。
要杜绝两点,一是不能弄些一知半解的人来进行沟通,浪费时间,二是不能程式化沟通,要实事求是的探讨。
对于专业的考察可以采用测试、考试或和沟通的方式进行。3.素养考察
一个求职者的职业素养是多方面的,基于执行力角度,考察其自律性与团队意识比较重要。
对于自律性的考察方法有很多,比如事例探讨,兴趣探讨或者观点探讨等。但是就一个问题进行简单沟通是看不出其自律性的,要从多个维度进行发散性探讨,才能够较为准确的判断其自律能力。
另外,对于团队合作意识的判断,可以采用复盘简历的方法,就其原来工作中的问题、执行过程进行复盘。注意,是复盘,不是面试官先入为主的探讨。是让面试者真实的还原原来工作或者问题处理的过程。
在实际面试中,一些面试官缺少素养,喜欢先入为主,先定下个调调,然后让面试者讲述。这实际上已经破坏了面试的作用。基于执行力的个人自律素养与团队意识的考察,可以采用专项测试的方式,也可以采用沟通的方式。具体取决于面试官。总结:
招聘时,对于应聘者个人执行力的测评与考察不容易。要理解执行力的关键,要明白执行力对职场人的基本素养要求,要知道测评这些素养需要针对的维度。
但是,这些都不是最重要的,最重要的是面试官或者测评者的个人素养与能力。千里马常有而伯乐不常有,没有洞察能力、没有专业素养、没有客观清晰的思路,任凭怎样的套路都不会真正起到作用,也无法正确识别面试者的执行力。
更多职场观点,请关注我的头条号“指尖视野”本文由@指尖视野原创,未经许可不得转载、抄袭或洗文,侵权必究!3. 管理者该怎么做才能打造一个有执行力的团队?
很多建议都是老生常谈,没什么新意,这里分享三个更具体的措施。
一、设置不同级别工资曲线对新入职的员工,应根据其绩效采取“小步快跑”的加薪机制,以激励其快速适应岗位要求,迅速融入团队;
对于基层员工,他们是企业价值创造的新生力量,其薪级虽然不高,但如果取得优异绩效,其工资可以达到中层管理者或专家的水平,这样也容易留住他们;
对于中层员工,他们是各级管理或技术岗位的主要管理者和专家,工资增长应随职务责任的晋升趋于平缓,目的在于适当降低工资对个人绩效的强激励,促使他们关注部门或团队的绩效并帮助下属取得优异绩效,因此,他们的薪酬收入中,来自主管部门或团队的绩效奖金的部分会逐渐增大;
对于高层管理者,由于他们承担的责任更大,故工资水平有较大幅度的提高,每次加薪的幅度也相应增大,同时公司一般会给他们配股或授予期权,故其薪酬中来自股票分红或期权的收益会超过工资收入,所以工资曲线不能完全与他们的绩效表现吻合,不能仅靠工资水平全面反映他们的收入状况。
工资曲线需要注意的是灵活性,例如在谷歌,几乎每个级别的薪酬差距都很容易达到300%~500%,甚至还为业绩优异的员工预留了足够的薪酬空间。这类“低级别”职位与“高级别”收入的匹配,能有效激励员工,充分认可员工的贡献。
二、疏导员工的负面情绪,不要粉饰太平华为公司总裁任正非有自己一套的关于凝聚与耗散的理论,称之为耗散结构。他认为:“板块之间肯定会有冲突。地理板块冲突造成地震和火山爆发,沉淀下来就是新大陆。华为肯定有板块之间的冲突、矛盾,这个矛盾如何解决?就是要有良好的耗散结构。”
任正非同时指出:公司的运作应该是一种耗散结构,应该让公司在稳定与不稳定、平衡与不平衡间交替进行,这样公司才能保持活力。
也正是因此,华为从2008 年起在内网上开辟了一个被称为“心声社区”的交流平台,打造了一个窗口,向全公司曝光公司运作中存在的问题的真相,让员工自由地发表对公司政策以及各种问题的看法。
具体而言,华为2020 年7 月11 日至7 月17 日的《心声社区每周信息摘要》的主要内容包括如下:首先,有关《通报批评》的内容引发热议,跟帖800 余条,某些业务部门用组织命令阻止流动,构筑了封建的土围子,受到批评的部门回应了反思学习及行动计划。
此外,有人发帖质疑子公司董事会在实际业务中体现的价值,批评董事会“官越来越多,干活得越来越少”。再次,对合同在代表处审结存在问题的提出批评:现在的一系列举措不是在做强代表处的战斗部,而是在做大代表处的管理层,这还怎么打仗?
对组织而言,如果要打造组织内部的凝聚力,需要谨记堵不如疏,允许不同意见的存在,使员工情绪耗散。
三、团队管理其实就是一个歪瓜拥抱裂枣的过程作为员工,是很少有权利去挑选领导者的,当你遇到了一个“昏领导”,能做的只有嫁鸡随鸡嫁狗随狗。作为管理者,是没有机会去挑选团队的。当你接手了一个“烂摊子”,只能做好自我管理、团队管理和业务管理。但如何做好团队管理,把一手烂牌打成“逆风局”,就需要技巧了,这里分享25本团队管理书籍,私信“团队管理电子书”即可免费领取。
第一梯队:名企经验类《华为团队工作法》《阿里铁军》《丰田模式》《奈飞文化手册》简单介绍下:
《华为团队工作法》:聚焦在才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制等方面,适用于新团队按图索骥、学以致用。《阿里铁军》:聚焦销售方法论和团队管理,以讲故事的口吻让读者更好地了解阿里直销铁军的价值观念。《丰田模式》:聚焦精益生产管理,以顾客为导向(顾客拉动),以人为中心(尊重员工,释放员工潜能),坚持挑战(不满现状、追求卓越),持续改善和创新的可持续发展理念。《奈飞文化手册》:一本管理方式非常新颖超前,甚至有点“反常识”的书。虽然一些管理方式无法直接借鉴采纳,但其理念值得学习。第二梯队:理论基础类万丈高楼平地起,想致富,先修路,无论你看了多少大厂成功经验,没有扎实的理论基础去盲目“借鉴”,只能说是屎盆子镶金边,甚至还会起反效果。
《管理的实践》《营销管理》《21世纪的管理挑战》《卓有成效的管理者》简单介绍下:
《管理的实践》:管理学科开山之作,提供了观念、原则和工具,是一套极具体系化的管理知识书籍。《营销管理》:教科书级别,更偏向营销,涉及企业经营战略,对于有企业管理需求的知友可能会有更大的帮助。《21世纪的管理挑战》:作为德鲁克一生管理经验的最后总结,是其所有著作中逻辑最严密,最清晰的一部。《卓有成效的管理者》:德鲁克如雷贯耳的代表作,“在管理别人之前你必须学会管理自己”,还要什么推荐,看就对了。第三梯队:巩固提升类从第三梯队开始就是一些巩固提升类书籍了,分享几本比较优质的:
《基业长青》《从优秀到卓越》《第五项修炼》《竞争战略》简单介绍下:
《基业长青》:很多企业大佬必读书籍,通过对通用电气、惠普、迪士尼等公司深入研究,创造性地谈论了如何让企业永葆青春。《从优秀到卓越》:更适合企业管理者或者创业者看,告诉你如何将一个业绩平平的公司实现优秀到卓越的跨越。《第五项修炼》:豆瓣内容简介上只有一句话“值得一读再读”,可以说是企业管理必读书目。《竞争战略》:作者是很牛逼的存在——当今世界上竞争战略和竞争力方面公认的第一权威。第四梯队:人物自传类《杰克.韦尔奇自传》《旁观者》《重新定义公司-谷歌是如何运营的》《谁说大象不能跳舞》简单介绍一下:
《杰克.韦尔奇自传》:韦尔奇亲笔写的自传!他的青年岁月、成长历程、管理秘诀,以及管理模式的开创始终……都在书里。《旁观者》:德鲁克亲笔自传,记载漫长一生所遇的人和事,以及他从这些人事物中的体悟。全书所含韵味值得细细揣摩品味,能带给管理者以很大启发。《重新定义公司-谷歌是如何运营的》:谷歌执行董事长施密特和前高级副总裁罗森伯格联合撰写,分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。《谁说大象不能跳舞》:郭士纳的一部自传,主要讲述他如何将IBM扭亏为盈,在9年时间使IBM股价上涨10倍,成为全球最赚钱的公司之一。牛人的世界总是需要膜拜一下的~第五梯队:个人成长类《执行》《影响力》《自控力》《高效能人士的七个习惯》《金字塔原理》《番茄工作法图解》《向前一步》《赢》这些书籍更多是关注与“自我管理”这块,我就不一一介绍了,大家按照自己的兴趣和需求选择即可。
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4. 你认为这个观点是否正确?
执行力源于管理100%是一种错误认识。不知道大家有没有发现,大多数的企业,由于企业是执行力不好,就花钱请老师对员工进行培训,要不就是花钱去外面参加执行力相关的培训。但是,没有几家企业在培训完后执行力提高了。为什么?
从执行力真正的起源讲,执行力的好坏源于公司决策人(老板、拍板人)的经营观念和管理观念。如果从这个源头的观念有问题,什么管理的科学性、管理的标准化、管理的规范化都会显得那么无力。
细细盘点一下执行力强的公司,都是因为最高决策人的管理观念。他们把“自己个人赚钱放在次要地位”,把“事业做大所以要把员工利益放在第一位”。他们对人性的认知非常之深,他们知道“打土豪大家一起分田地”才是执行力的原动力。没有这一层观念,几乎所有的后续投入都是徒劳。有了这一层观念,公司的管理会轻松很多,即便再管理上有一些缺陷,也不会阻挡执行力的生成。再往深一层次讲,如果公司最高决策人的观念正确,才会有真正能干事、真正能创造价值的人进到公司的关键岗位,从而才设计出有效的管理机制,继而产生有效的执行力。我们不能说管理对于执行力不重要,但是如果讨论的是执行力的源头,相对于公司最高决策人的源头来讲,管理属于从属地位。我们一直在说,员工不行都是因为管理者不行,再向上推就是,管理者不行,都是因为决策人“自私自利”,没有“打土豪分田地”的勇气。
一个公司执行力不好,很少有最高决策人反省自己源头观念上的不足,他们把执行力不好推到管理者头上、推到普通员工头上,总认为执行力差是大家能力差、懒惰、没有奉献精神。他们总希望自己的团队能够有“狼性”、有“血性”,但就是不愿意、不舍得把自己那块“大肉”拿出来和大家分享。我不是在责怪公司的决策人,而是工作这么多年,确实看到有些公司的决策人观念上做得不到位。
那么到底公司最高决策人的观念的哲学是什么呢?就是要顺着人性中“对物资的贪婪”和“被尊重的欲望”去设计公司所有的激励相关的政策和制度。这个时候,管理才会对执行力起作用。
这里需要说明的是:很多公司的决策人(老板)在创业时选择行业的时候,就冲入了一片市场饱和、竞争激烈的“红海”之中,利润薄,生存都是问题,于是会舍弃员工的利益,来确保公司的利益,然后恶性循环:员工的利益越得不到保障,执行力就越低,执行力越低,公司业绩就越不好。所以,创业时行业的选择至关重要。当然行业利润的起起落落随着时间而变化,这就要看公司决策人(老板)的创新观念和营销观念了。
因为本章是讨论执行力“源头”的问题,不是讨论执行力的结构,所以本题答到这里,答案已经很清楚了,至于其他关联的执行力的结构,有机会再和大家分享,这里就不再赘述了。
每个人都对于执行力的源头都有不同的认知和观点,我自己也只是出于自己有限的认知回答本问题,希望能和大家一起探讨。
5. 如何具备高效的执行力?
执行力就是按质按量地完成工作任务的能力,就是部门和个人理解、贯彻、落实、执行决策的能力。打造执行力分为三个主要要素:人员、任务、流程;人员分为不同的角色:帅、将、兵,而不同角色的人员应该对任务的理解有不同的要求,然后按照合理优化的流程,协调不同角色的人员完成约定的任务。 看似简单的理论,要在工作中实践,一点都不简单。高效的执行力从个人的角度归纳为能力与态度两方面。 能力是提高执行力的基础要素。作为“帅”,就是决策者,要有一定的政治素质、责任感、科学的发展观;作为“将”,就是中层的执行者,要具备对上级决策者决策的正确解码能力、分解任务的能力、还有上下左右的协调能力等;作为“兵”,则要具有熟练的业务技能、细节的把握能力和不讲条件、饱满的工作热情。这些角色的分工又都是相对的,在一定的局部可能是作为“帅”,但在大的系统里可能也是“将”,或者是“兵”。每个角色都要根据自己所处的相对位置,通过加强学习和实践锻炼来提高自身的能力。 态度就是提高执行力的关键要素。我们工作生活中有这样的体会:如果你想要做一件事情,你会有一百个理由去做;如果你不愿做一件事情,你同样会有一百个借口不去做。也就是说,当任务、目标、人员、流程都安排好了,执行者的态度决定执行力的强弱。 作为管理者,应努力寻找影响队员工作态度的因素,努力提升它,团队的执行力就会自然提升。作为队员,无论何种处境,都要时时谨记提高自己的执行力,因为执行力就是自己的竞争力,会帮助组织成功,同时实现自我价值。 打造高效执行力是一项系统工程,应把它融入到组织的文化中去,通过量的积累才能真正拥有一支强大执行力的团队。南海出入境检验检疫局 杜俊生
6. 执行力源于责任心精辟的句子?
责任心比能力更重要。这是我们这从上到下都推崇的句子,领导更是把他挂在了墙上。
7. 责任和执行力哪个更重要?
我认为:责任心比执行力更重要。
执行力源于责任心,责任心决定执行力。
责任心是一个人的思想境界,执行力是一个人的执行能力。
一个没有责任心的人,哪怕他工作能力再强,也不能很好的执行一项工作。
一个有责任心的人,尽管他的工作能力差点儿,他也会想尽一切办法去弥补自己的不足,不折不扣的去努力执行所赋予的工作。
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1. 责任心与执行力,工商银行职工如何提高加强责任心?
①取消关系用人,创造人人平等的用人环境。
②取消三六九等的薪酬制度,打破地区差别,倾斜基层员工待遇,特别是与他行之间。
③员工与行级干部收入差别太长,导致群体矛盾加剧。
④行级领导关心员工太少,总是千方百计给员工加仼务,扣奖金,自已坐正办公室空想空淡。有本事自已带头完成任务,做出表率。
⑤加强廉洁自律,群众眼睛是雪亮的。
2. 招聘的时候怎么测对方的执行力强不强?
莎士比亚在他的《亨利六世下篇》中说:“只有鼓起勇气才是办法!凡是无法逃避的事情,如果光害怕、着急,那只能算是幼稚、软弱。”身在职场或者将要踏入职场,执行力是一个逃不掉的话题,无论你是高层、中层或是基层员工,都少不了执行,少不了对于执行力的追求。执行力对于企业来说意味着效率与结果,但是对于员工自身来说则意味着自律与执着。在面试中,其实很多话题或者测评都是围绕执行力展开的,只是并没有以执行力的名义来进行测评而已。
要看一个面试者在执行力方面强不强,不能靠猜测、不能考感觉,需要在了解执行力内涵的基础上,根据员工指向执行力的素养关键,来进行针对性的沟通或者测试。
要进行执行力的测评或者判断,首先就要明白执行力是怎么回事。执行力不仅是工作力度,不仅是工作态度。对于公司来说有整体的执行力,对于团队来说有团队的执行力,而对于个人来说又有个人的执行力。既然是对面试者个人进行评估,当然是考察个人的执行力。执行力不是结果,而是过程。是员工个人基于目标的达成而采取一定的工作措施,在工作中不断调整自己的状态和策略以形成执行结果的全过程。所以,个人执行力包括目标、执行和结果三个基本的方面。1.个人执行力要素一:目标感
一个职场人,要想能够高效的工作,要想有号的执行力,目标是最直接也是最基础的。不管你的工作是什么,也不管你的工作难度有多大,知道目标在哪里才能够有基本的方向,才能设定基本的行为策略,才能确定基本的执行标准。
对于个人来说,目标感主要包括两个方面:
A.指令明晰程度
一般情况下,员工的工作都是由上司布置或者书面安排。在上司布置任务或者公司书面下达工作指令之后,员工要做的不是立马开始工作,而是首先认真理解和领会指令,知道指令所强调的目标到底是什么。
这一点,务必要搞明白。否则,稀里糊涂开始工作,极有可能出现失误或者干错了方向。这样的例子数不胜数,很多职场人在接受工作指令时并不认真领会,更不愿与领导再次沟通或者核实目标,直接导致目标领会错误。目标错了,你再努力也是无效的,也根本谈不上执行力。
B.指令目标分解能力
在明确了指令目标之后,个人必须针对目标的达成,结合个人的权责、时间与能效进行筹划,将目标分解成每月、每周或者每日的工作。
这项工作未必非要公司要求,它是一个高效工作者的习惯。是在明晰目标之后自然的工作分解。只有细化和具体分解的指标才有实现的可能,才能够有最大的效率,才能够更好的保证完成的质量。
这项工作其他人无法代替,因为没有人比个人更了解自己,必须个人自己进行分解。要勇于分解,并且善于分解。
2.个人执行力要素二:效率追求
在目标明了、计划分解完毕之后,便是实际更为具体的执行工作。尽管计划已定,但是这并不代表实际工作的展开,更不代表执行过程的高效。要想在具体执行的过程中保持高效,就必须注意两点:
A.职业能力
有些人说是专业能力,我认为是不对的。因为除了专业工作以外,还需要心理调整、抗压、沟通、协调等各种辅助性工作同时展开,才能够摆正执行的顺畅。所以,执行过程强调一个人整体的职业能力。当然,专业实力是最重要的。
如果没有扎实的专业基础,如果没有有效的沟通协调,很多工作在具体执行起来的时候并不顺畅。也正是这样,很多个人的计划最后都不能按时完成。所以,执行高效的第一要素是以专业能力为核心的职业能力。
B.方法策略
同样的工作,不同的人来做,效率差别会比较明显。之所以这样,是因为除了专业能力以外,个人具体的工作方法和策略也起到很大作用。
工作方法和策略与个人的能力有密切关系,但却不是唯一关系。工作方法和策略的改善与合理,同时还取决于个人的学习能力和经验积累。
熟能生巧,一些工作,有经验的人干起来会顺手的多。倒不是他们专业能力强,只是更加熟练罢了;同时,个人如果保持虚心的态度,能够向同事请教、向他人学习,对工作的过程也是很有利的,都会提升执行效率。
3.个人执行力要素三:结果导向
一说结果导向,很多人都很熟悉。有太多的领导和企业翻来覆去的强调结果性导向管理。但是那都是外在因素。如果一个人要想提升自己的执行力,结果性的工作导向是一种执行的习惯。
结果性导向在执行过程中也表现为两点:
A.时间自觉性
所谓时间自觉性,其实就是个人以结果为导向的工作紧迫感。工作中时刻有一种紧迫感,所有的努力都是为了更快、更好的完成工作。而不是三天打鱼两天晒网,更不是敷衍了事。
在工作中珍惜时间,保持节奏,这是高效执行的一个前提。
B.结果期望
所谓结果期望,是指基于目标导向的实际工作成果焦虑。这里的焦虑是为了更好的完成工作而产生的一种适度的心理压力。为了更好的完成工作,不仅要“赶时间”,而且要注重质量,为了让自己的工作成果与目标更接近,必须不断改善方法、提升质量。
综合来说,目标感、基于专业能力的效率追求与基于自律的结果导向,三者一起构成了个人的执行力。反之,执行力是目标清晰、专业效率高和结果紧迫性的自律之下高效执行的体现。上面说了个人执行力的三大关键,那么要想能够满足这三个关键的执行要素,个人在素质上应当具备怎样的标准或者条件呢?在面试中有体现在哪里呢?执行的关键要素是个人职业素养的工作外在体现,不同的职业素养,其个人执行力的表现是不同的。1.求职动机
求职动机不是面试者自己陈述的内容,更不是简历上写的那些虚套的文字。而是在面试过程中,通过测试、沟通、观察等手段评估出来的真实目的。求职动机在入职之后就会转化为工作动机和结果期望。
基于个人执行力的角度,一个人的求职动机在后期执行中起到非常重要的作用。直接决定着他的积极性、配合度和能力发挥。主要包括两方面:
A.知道自己想要什么
不要说求职只是为了想要上班,或者想要求得某个岗位。这些都是外在的,所谓的工作只是满足和实现个人动机的一个载体。
一个求职者,他想要什么决定了后期的执行驱动力,自律性和结果期望。如果,是为了高工资,他们一旦入职,在意的是自己岗位的稳定性和执行结果的物质回报;如果是为了有个饭碗,一旦入职,在意的是就是自己不被辞退;如果为了更好的职业发展,在意的就是工作的质量、效率和提升。
B.知道自己能给企业带来什么。
不少求职者对这个问题比较反感,但是招聘者对这个问题却很感兴趣。这个问题的本质,是对个人能力价值的探索。换句话说,你有什么能力,你的能力能让工作的效率或者效果有什么改变,你凭借能力在工作中体现出的比较优势是什么?
应该说,大部分求职者并不能非常清晰地回答上述问题,那么这些问题的答案就需要面试官在面试中进行挖掘。只有正确挖掘出了这些问题的答案,你才能够明白求职者到底能给企业带来什么,从而判断其执行力的基础到底如何。
2.专业素养
我在以前的面试中注意观察一些HR或者面试官的表现,看他们到底是如何判断面试者,如何得出结论的。比如说,对于面试者专业性的考察,一般公司会让一些专业人士参与面试,如果觉得其表达的内容比较有专业倾向,就判断应聘者是专业的。
其实,这种判断还是有些偏颇的。对于求职者专业性的判断,主要是两个方面:
A.思辨能力
千万不要小看思辨能力,一个人的思维绝对不是凭空产生的,思维的系统性和方向性是以专业和知识底蕴为基础的。如果一个人的思路清晰、思维能力较强,尤其是在专业领域的思路较为清晰,我们可以认为他对某方面的知识掌握或者个人理解是较为系统和深入的。
相反,言不对题,思维混乱,我们很难认为这个人是比较专业的。
B.专业知识
这个方面比较好理解。专业知识包括专业的理论知识与职业方向的个人实践概括能力。专业理论知识的丰富程度代表个人知识储备,而基于职业实践角度的个人概括能力则代表其基于只是专业性的学以致用的能力。
通常来说,一个人如果思路清晰、思维体系化,而且能够从实践中总结出较为清晰系统的总结性认知,我们认为他是具有较好的专业能力基础的。这会大大提升其个人的执行能力。
3.职业素养
基于执行力角度来看,个人的职业素养包括两方面。其一是个人自律性,其二是合作或协作能力。
A.自律
职场中有纪律、有制度,有规则,有考核。但是这些都是外在的,并不足以让个人规范的做事。一个员工能够自觉、主动、规范有序的开展工作,并且抵御工作中的干扰和压力,自律能力是必须的。只有自律才能够让员工将自己摆在正确的位置,才能够在正确的轨道上做事,才能够持续追求高效与优质。
B.合作
另外,职场不是一个人的舞台,个人难成英雄。所有的工作,如果想要执行好,就必须有合作和协作的意识,要在合作与协作中借力、提升与改善。没有团队意识和协作意识的员工不会有好的执行力。
是什么决定了员工的执行力?是其个人的工作动机,是其个人的思辨能力与专业素养,是其个人的自律性和合作精神。这些素养,是执行力的关键,也是面试中进行执行力甄别的关键。作为招聘者,尽管知道这些个人执行力要素,但是在招聘或者面试过程中应该从哪些方面下手去考察或者测试,应该怎样进行甄别呢?评判一个求职者的执行力并不容易,这是因为面试的时间限制和问题分散性,同时面试官本身的素养也起到很大作用。1.测评维度一:动机考察
相信很多面试官或者职场人都有过类似的经历,或者亲身体会过这样的面试题目。那就是关于求职动机的考察。
对于求职动机,太多的沟通都流于形式,这是白白浪费时间。一个面试者的动机,可以从两个角度看出来:
A.岗位趋向
换句话说,就是为什么要应聘这个岗位?这不仅是对其任职能力的考察,也是对其求职动机的考察。是因为兴趣?是因为机会?是因为阅历?还是因为其他什么原因?
一般来说,面试者都会从以上几个方面回答。这就需要面试官从其表述中抓取真实有效的信息,或者就其表述中与动机相关的细节进行反复的确认与沟通。
B.公司趋向
同样的岗位很多公司都有,为什么来这家公司?是因为公司实力?是因为公司口碑?是因为朋友介绍?还是因为什么其他的原因?
面试者在表述中一般按照上述几个问题来回答,但是到底是什么原因?这需要面试者从多个角度进行沟通和评估,同时也要注意有效信息的抓取。
很多时候,因为不了解员工真实的入职动机,等到入职后才发现出现这样或者那样的问题。甚至,一些员工入职后不久就走人。这都与入职动机有直接关系。连留都留不住,谈何执行力?对于求职动机的测试可以采用沟通和观察的方法。2.专业考察
专业考察是几乎所有面试的必备项。但是这里特别强调一下,专业考察不仅是专业知识的考察,对其专业应用、专业理解以及专业思维等方面都需要考察。
专业考察一般有两种基本的方式:
A.专业测试
可以是专业试题考核,可以是专业问题解决,可以是专业题目论证,等等。总之,一切的目的是为了测试其真正的专业水平。
一些公司采用一些测试软件,其实并不很合适。一方面,专业软件的测试题基本都来自于网络,是众人熟知的,另一方面,专业软件的测试维度是非常有限的。
B.重点问题求证
在专业测试过程中或者专业测试结果出来以后,可以就比较关注或者关心的专业问题进行沟通交流,一方面求证其解决的思路与思维过程,另一方面求证其实践应用能力。
要杜绝两点,一是不能弄些一知半解的人来进行沟通,浪费时间,二是不能程式化沟通,要实事求是的探讨。
对于专业的考察可以采用测试、考试或和沟通的方式进行。3.素养考察
一个求职者的职业素养是多方面的,基于执行力角度,考察其自律性与团队意识比较重要。
对于自律性的考察方法有很多,比如事例探讨,兴趣探讨或者观点探讨等。但是就一个问题进行简单沟通是看不出其自律性的,要从多个维度进行发散性探讨,才能够较为准确的判断其自律能力。
另外,对于团队合作意识的判断,可以采用复盘简历的方法,就其原来工作中的问题、执行过程进行复盘。注意,是复盘,不是面试官先入为主的探讨。是让面试者真实的还原原来工作或者问题处理的过程。
在实际面试中,一些面试官缺少素养,喜欢先入为主,先定下个调调,然后让面试者讲述。这实际上已经破坏了面试的作用。基于执行力的个人自律素养与团队意识的考察,可以采用专项测试的方式,也可以采用沟通的方式。具体取决于面试官。总结:
招聘时,对于应聘者个人执行力的测评与考察不容易。要理解执行力的关键,要明白执行力对职场人的基本素养要求,要知道测评这些素养需要针对的维度。
但是,这些都不是最重要的,最重要的是面试官或者测评者的个人素养与能力。千里马常有而伯乐不常有,没有洞察能力、没有专业素养、没有客观清晰的思路,任凭怎样的套路都不会真正起到作用,也无法正确识别面试者的执行力。
更多职场观点,请关注我的头条号“指尖视野”本文由@指尖视野原创,未经许可不得转载、抄袭或洗文,侵权必究!3. 管理者该怎么做才能打造一个有执行力的团队?
很多建议都是老生常谈,没什么新意,这里分享三个更具体的措施。
一、设置不同级别工资曲线对新入职的员工,应根据其绩效采取“小步快跑”的加薪机制,以激励其快速适应岗位要求,迅速融入团队;
对于基层员工,他们是企业价值创造的新生力量,其薪级虽然不高,但如果取得优异绩效,其工资可以达到中层管理者或专家的水平,这样也容易留住他们;
对于中层员工,他们是各级管理或技术岗位的主要管理者和专家,工资增长应随职务责任的晋升趋于平缓,目的在于适当降低工资对个人绩效的强激励,促使他们关注部门或团队的绩效并帮助下属取得优异绩效,因此,他们的薪酬收入中,来自主管部门或团队的绩效奖金的部分会逐渐增大;
对于高层管理者,由于他们承担的责任更大,故工资水平有较大幅度的提高,每次加薪的幅度也相应增大,同时公司一般会给他们配股或授予期权,故其薪酬中来自股票分红或期权的收益会超过工资收入,所以工资曲线不能完全与他们的绩效表现吻合,不能仅靠工资水平全面反映他们的收入状况。
工资曲线需要注意的是灵活性,例如在谷歌,几乎每个级别的薪酬差距都很容易达到300%~500%,甚至还为业绩优异的员工预留了足够的薪酬空间。这类“低级别”职位与“高级别”收入的匹配,能有效激励员工,充分认可员工的贡献。
二、疏导员工的负面情绪,不要粉饰太平华为公司总裁任正非有自己一套的关于凝聚与耗散的理论,称之为耗散结构。他认为:“板块之间肯定会有冲突。地理板块冲突造成地震和火山爆发,沉淀下来就是新大陆。华为肯定有板块之间的冲突、矛盾,这个矛盾如何解决?就是要有良好的耗散结构。”
任正非同时指出:公司的运作应该是一种耗散结构,应该让公司在稳定与不稳定、平衡与不平衡间交替进行,这样公司才能保持活力。
也正是因此,华为从2008 年起在内网上开辟了一个被称为“心声社区”的交流平台,打造了一个窗口,向全公司曝光公司运作中存在的问题的真相,让员工自由地发表对公司政策以及各种问题的看法。
具体而言,华为2020 年7 月11 日至7 月17 日的《心声社区每周信息摘要》的主要内容包括如下:首先,有关《通报批评》的内容引发热议,跟帖800 余条,某些业务部门用组织命令阻止流动,构筑了封建的土围子,受到批评的部门回应了反思学习及行动计划。
此外,有人发帖质疑子公司董事会在实际业务中体现的价值,批评董事会“官越来越多,干活得越来越少”。再次,对合同在代表处审结存在问题的提出批评:现在的一系列举措不是在做强代表处的战斗部,而是在做大代表处的管理层,这还怎么打仗?
对组织而言,如果要打造组织内部的凝聚力,需要谨记堵不如疏,允许不同意见的存在,使员工情绪耗散。
三、团队管理其实就是一个歪瓜拥抱裂枣的过程作为员工,是很少有权利去挑选领导者的,当你遇到了一个“昏领导”,能做的只有嫁鸡随鸡嫁狗随狗。作为管理者,是没有机会去挑选团队的。当你接手了一个“烂摊子”,只能做好自我管理、团队管理和业务管理。但如何做好团队管理,把一手烂牌打成“逆风局”,就需要技巧了,这里分享25本团队管理书籍,私信“团队管理电子书”即可免费领取。
第一梯队:名企经验类《华为团队工作法》《阿里铁军》《丰田模式》《奈飞文化手册》简单介绍下:
《华为团队工作法》:聚焦在才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制等方面,适用于新团队按图索骥、学以致用。《阿里铁军》:聚焦销售方法论和团队管理,以讲故事的口吻让读者更好地了解阿里直销铁军的价值观念。《丰田模式》:聚焦精益生产管理,以顾客为导向(顾客拉动),以人为中心(尊重员工,释放员工潜能),坚持挑战(不满现状、追求卓越),持续改善和创新的可持续发展理念。《奈飞文化手册》:一本管理方式非常新颖超前,甚至有点“反常识”的书。虽然一些管理方式无法直接借鉴采纳,但其理念值得学习。第二梯队:理论基础类万丈高楼平地起,想致富,先修路,无论你看了多少大厂成功经验,没有扎实的理论基础去盲目“借鉴”,只能说是屎盆子镶金边,甚至还会起反效果。
《管理的实践》《营销管理》《21世纪的管理挑战》《卓有成效的管理者》简单介绍下:
《管理的实践》:管理学科开山之作,提供了观念、原则和工具,是一套极具体系化的管理知识书籍。《营销管理》:教科书级别,更偏向营销,涉及企业经营战略,对于有企业管理需求的知友可能会有更大的帮助。《21世纪的管理挑战》:作为德鲁克一生管理经验的最后总结,是其所有著作中逻辑最严密,最清晰的一部。《卓有成效的管理者》:德鲁克如雷贯耳的代表作,“在管理别人之前你必须学会管理自己”,还要什么推荐,看就对了。第三梯队:巩固提升类从第三梯队开始就是一些巩固提升类书籍了,分享几本比较优质的:
《基业长青》《从优秀到卓越》《第五项修炼》《竞争战略》简单介绍下:
《基业长青》:很多企业大佬必读书籍,通过对通用电气、惠普、迪士尼等公司深入研究,创造性地谈论了如何让企业永葆青春。《从优秀到卓越》:更适合企业管理者或者创业者看,告诉你如何将一个业绩平平的公司实现优秀到卓越的跨越。《第五项修炼》:豆瓣内容简介上只有一句话“值得一读再读”,可以说是企业管理必读书目。《竞争战略》:作者是很牛逼的存在——当今世界上竞争战略和竞争力方面公认的第一权威。第四梯队:人物自传类《杰克.韦尔奇自传》《旁观者》《重新定义公司-谷歌是如何运营的》《谁说大象不能跳舞》简单介绍一下:
《杰克.韦尔奇自传》:韦尔奇亲笔写的自传!他的青年岁月、成长历程、管理秘诀,以及管理模式的开创始终……都在书里。《旁观者》:德鲁克亲笔自传,记载漫长一生所遇的人和事,以及他从这些人事物中的体悟。全书所含韵味值得细细揣摩品味,能带给管理者以很大启发。《重新定义公司-谷歌是如何运营的》:谷歌执行董事长施密特和前高级副总裁罗森伯格联合撰写,分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。《谁说大象不能跳舞》:郭士纳的一部自传,主要讲述他如何将IBM扭亏为盈,在9年时间使IBM股价上涨10倍,成为全球最赚钱的公司之一。牛人的世界总是需要膜拜一下的~第五梯队:个人成长类《执行》《影响力》《自控力》《高效能人士的七个习惯》《金字塔原理》《番茄工作法图解》《向前一步》《赢》这些书籍更多是关注与“自我管理”这块,我就不一一介绍了,大家按照自己的兴趣和需求选择即可。
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4. 你认为这个观点是否正确?
执行力源于管理100%是一种错误认识。不知道大家有没有发现,大多数的企业,由于企业是执行力不好,就花钱请老师对员工进行培训,要不就是花钱去外面参加执行力相关的培训。但是,没有几家企业在培训完后执行力提高了。为什么?
从执行力真正的起源讲,执行力的好坏源于公司决策人(老板、拍板人)的经营观念和管理观念。如果从这个源头的观念有问题,什么管理的科学性、管理的标准化、管理的规范化都会显得那么无力。
细细盘点一下执行力强的公司,都是因为最高决策人的管理观念。他们把“自己个人赚钱放在次要地位”,把“事业做大所以要把员工利益放在第一位”。他们对人性的认知非常之深,他们知道“打土豪大家一起分田地”才是执行力的原动力。没有这一层观念,几乎所有的后续投入都是徒劳。有了这一层观念,公司的管理会轻松很多,即便再管理上有一些缺陷,也不会阻挡执行力的生成。再往深一层次讲,如果公司最高决策人的观念正确,才会有真正能干事、真正能创造价值的人进到公司的关键岗位,从而才设计出有效的管理机制,继而产生有效的执行力。我们不能说管理对于执行力不重要,但是如果讨论的是执行力的源头,相对于公司最高决策人的源头来讲,管理属于从属地位。我们一直在说,员工不行都是因为管理者不行,再向上推就是,管理者不行,都是因为决策人“自私自利”,没有“打土豪分田地”的勇气。
一个公司执行力不好,很少有最高决策人反省自己源头观念上的不足,他们把执行力不好推到管理者头上、推到普通员工头上,总认为执行力差是大家能力差、懒惰、没有奉献精神。他们总希望自己的团队能够有“狼性”、有“血性”,但就是不愿意、不舍得把自己那块“大肉”拿出来和大家分享。我不是在责怪公司的决策人,而是工作这么多年,确实看到有些公司的决策人观念上做得不到位。
那么到底公司最高决策人的观念的哲学是什么呢?就是要顺着人性中“对物资的贪婪”和“被尊重的欲望”去设计公司所有的激励相关的政策和制度。这个时候,管理才会对执行力起作用。
这里需要说明的是:很多公司的决策人(老板)在创业时选择行业的时候,就冲入了一片市场饱和、竞争激烈的“红海”之中,利润薄,生存都是问题,于是会舍弃员工的利益,来确保公司的利益,然后恶性循环:员工的利益越得不到保障,执行力就越低,执行力越低,公司业绩就越不好。所以,创业时行业的选择至关重要。当然行业利润的起起落落随着时间而变化,这就要看公司决策人(老板)的创新观念和营销观念了。
因为本章是讨论执行力“源头”的问题,不是讨论执行力的结构,所以本题答到这里,答案已经很清楚了,至于其他关联的执行力的结构,有机会再和大家分享,这里就不再赘述了。
每个人都对于执行力的源头都有不同的认知和观点,我自己也只是出于自己有限的认知回答本问题,希望能和大家一起探讨。
5. 如何具备高效的执行力?
执行力就是按质按量地完成工作任务的能力,就是部门和个人理解、贯彻、落实、执行决策的能力。打造执行力分为三个主要要素:人员、任务、流程;人员分为不同的角色:帅、将、兵,而不同角色的人员应该对任务的理解有不同的要求,然后按照合理优化的流程,协调不同角色的人员完成约定的任务。 看似简单的理论,要在工作中实践,一点都不简单。高效的执行力从个人的角度归纳为能力与态度两方面。 能力是提高执行力的基础要素。作为“帅”,就是决策者,要有一定的政治素质、责任感、科学的发展观;作为“将”,就是中层的执行者,要具备对上级决策者决策的正确解码能力、分解任务的能力、还有上下左右的协调能力等;作为“兵”,则要具有熟练的业务技能、细节的把握能力和不讲条件、饱满的工作热情。这些角色的分工又都是相对的,在一定的局部可能是作为“帅”,但在大的系统里可能也是“将”,或者是“兵”。每个角色都要根据自己所处的相对位置,通过加强学习和实践锻炼来提高自身的能力。 态度就是提高执行力的关键要素。我们工作生活中有这样的体会:如果你想要做一件事情,你会有一百个理由去做;如果你不愿做一件事情,你同样会有一百个借口不去做。也就是说,当任务、目标、人员、流程都安排好了,执行者的态度决定执行力的强弱。 作为管理者,应努力寻找影响队员工作态度的因素,努力提升它,团队的执行力就会自然提升。作为队员,无论何种处境,都要时时谨记提高自己的执行力,因为执行力就是自己的竞争力,会帮助组织成功,同时实现自我价值。 打造高效执行力是一项系统工程,应把它融入到组织的文化中去,通过量的积累才能真正拥有一支强大执行力的团队。南海出入境检验检疫局 杜俊生
6. 执行力源于责任心精辟的句子?
责任心比能力更重要。这是我们这从上到下都推崇的句子,领导更是把他挂在了墙上。
7. 责任和执行力哪个更重要?
我认为:责任心比执行力更重要。
执行力源于责任心,责任心决定执行力。
责任心是一个人的思想境界,执行力是一个人的执行能力。
一个没有责任心的人,哪怕他工作能力再强,也不能很好的执行一项工作。
一个有责任心的人,尽管他的工作能力差点儿,他也会想尽一切办法去弥补自己的不足,不折不扣的去努力执行所赋予的工作。
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