如何做好招聘工作(对公司招聘活动的评价和建议)
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2023-11-04
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1. 如何做好招聘工作,对公司招聘活动的评价和建议?
一般来说,招聘活动的效果和质量应该从以下几个方面考虑:
1. 招聘目标是否明确、岗位需求是否清晰:招聘者应该提前进行充分的职位分析和需求分析,明确岗位的职责和任职要求,并在招聘宣传中清晰地表达出来;
2. 招聘方式是否适宜、宣传媒介是否多样:现在的招聘方式多种多样,包括社交媒体、职业网站、校园招聘、宣传手册邮寄等,招聘者应该基于招聘目标和群体特征选择适合的招聘方式,宣传媒介也应该丰富多样;
3. 招聘流程是否合理、面试方式是否切实有效:招聘过程中应该遵循科学、公正、公开、透明的原则,制定完整的招聘流程和面试评分标准,提供公平的机会让应聘者表现自己的能力和素质;
4. 招聘效果是否明显、用人质量是否过硬:招聘的规模和质量应该得到科学的评价和监测,招聘者应该重视用人质量和人才储备,保证用人质量过硬。
基于以上几个方面,您可以对参加的公司招聘活动进行评价和建议。
![如何做好招聘工作(对公司招聘活动的评价和建议)](/static/artimg/20231101/6541ad7c30fcb.jpg)
2. 如何在招聘网上快速招人?
一、选一个正规有优势的招聘网站。
在搜索引擎里面搜索招聘网站会出来许多招聘网站,选择很重要。如果是面向当地或者附近的招聘可以去一些本地的招聘网站,如果面向全国,可以找一些覆盖面全的招聘网站,比如智联招聘等。

然后在选择好的网站注册,登录。
二、规范的描述职位及招聘信息。
登录好就可以点击发布职位。招不招到人和职位的描述有很大的关系。岗位描述通常可以分为两部分,第一部分为岗位职责,也就是入职之后具体负责哪些工作:第二部分为任职资格,也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确,不要模棱两可。
三、企业简历要吸引人。
一份好的企业简介,应该包括的内容有:企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等等。这样会给求职人一定的印象分,对于企业招聘有积极的帮助作用。
四、及时回复应聘者的提问,做好沟通。
资料填写完毕后,就可以对合适的求职者发送职位邀约,同时当求职者看见公司的招聘信息有意向是也会做一些提问,这些都要及时有效的沟通,觉得合适的就可以邀约到公司参加面试。
3. 完整的招聘流程七个步骤?
七个步骤有:1、确定招聘需求;2、主动寻访人才;3识别合适人选;4、吸引并说服人选;5、安排人选与雇主面试;6、offer谈判;7、人选入职跟进。
1 、确定招聘需求
如果你不清楚自己需要什么,那你是没法找到你所需要的东西。在招聘之前,我们必须要清晰、完整地将岗位职责和要求(无论是硬技能还是软技能)描述出来。这种描述需要你跟用人部门进行多次深度的沟通,了解该岗位员工在实际工作中可能需要承担/已经在执行的任务。当然,如果这是一个新开设的岗位,难度会更大。
2、主动寻访人才
在搜索人才的阶段,我们需要成为一名“猎人”,而不是“收集者”。大多数公司的HR都仅仅只是在做“收集者”的角色,等待着合适的人选将简历投递过来,但是显然,那些超A级的人选不会那么做。这也是为什么猎头往往能够找到一般HR找不到的人才,因为他们会主动出击,到行业中去定位那些优质的人才,并和他们持续联系。
3、识别合适人选
仅仅只是寻访也是不够的。优质的人才有很多,但是哪些才是你的岗位想要的人呢?这需要我们懂的如何辨别。因此,这一阶段的难度就在于,很多HR都没法做到掌握对应岗位的相关专业知识,或者拥有对该领域的深度见解,这往往比找到优质的人才更难。
4、吸引并说服人选
一旦确定了你认为合适的人选,就必须向他们发出邀约。这个阶段,你需要以对方感兴趣的方式来输出你的岗位机会,必要时会用到一些包装的手法,和你具备感染力的话语来说服他们尝试这个新的机会。当然,优质的人选除了会考察岗位情况,同时他们也会非常注重老板是怎样的人。
5、安排人选与雇主面试
邀约顺利的话,我们就会进入人选和用人部门,甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点:一是,整个面试流程的时间不能太长,这样很可能会导致人选失去兴趣。二是,要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会,这意味着我们还有其他潜在的竞争者,在争夺这个人才资源。
6、offer谈判
报价阶段是招聘过程中最微妙的阶段之一。我们不能理所当然地认为人选会接受我们的offer。在谈判过程中,最关键的是向人选展示可预见的发展机会,以及向他们展示企业的诚意,没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer,那我们要做的就是,紧接着跟进第二、第三排名的后备人选。
7 、人选入职跟进
好不容易挖掘了市场上最优质的人才,并吸引进来,如果不设法留住他们,那前面的所有工作都会白费。当我们完成人选的offer之后,不要轻易的认为招聘工作就到此为止。因为在人选来上班之前(甚至是上班后的短期内),他们随时都有可能会放弃这个岗位。所以在人选正式进入企业工作,并且稳定下来之前,我们都需要和他们保持紧密的联系,了解他们的状态。 以上,就是企业招聘流程中的7个基本步骤。
4. 在编事业单位招工审批程序?
通常由单位内部的人力资源部门或者招聘部门负责。一般流程包括:1. 确定招聘需求和计划:单位根据自身发展和业务需要,制定招聘计划,包括招聘岗位、人数、要求等。2. 发布招聘公告:将招聘信息通过官方网站、人才市场、校园招聘等多种渠道发布,吸引符合条件的应聘者前来应聘。3. 简历筛选:人力资源部门或招聘部门对应聘者的简历进行筛选,初步筛选出符合招聘要求的应聘者。4. 笔试和面试:经过初步筛选后,对符合条件的应聘者进行笔试和面试,以评估其专业能力和综合素质。5. 审批和录用:经过笔试和面试后,单位根据评估结果和招聘计划,确定录用人选,并向上级主管部门申请审批。经审批同意后,单位正式录用新员工,并与其签订劳动合同。6. 入职培训和考核:对新员工进行入职培训,并进行试用期考核,以评估其适应能力和工作表现。试用期结束后,根据考核结果决定是否正式录用。整个招工审批程序需要一定时间,具体时间和流程可能因地区和单位政策而有所不同。需要注意的是,在招工审批过程中,单位应该遵守相关法律法规,保障应聘者的合法权益。
5. 香港劳工处大陆招聘怎么报名?
根据我所了解,香港劳工处并不直接负责大陆招聘的事务。香港劳工处主要负责香港本地的劳工事务,例如劳动合同、劳资关系和就业权益保护等。
如果您对在大陆工作感兴趣,可以通过以下途径了解和报名:
在线招聘平台:许多大型招聘网站提供大陆工作机会的发布和申请。您可以在这些平台上搜索相关职位,并按照要求进行注册和应聘。一些常见的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
大陆企业官方网站:一些大陆企业在其官方网站上会发布招聘信息,您可以直接访问这些企业的网站,查找相关职位,并按照要求进行申请。
联系人脉和中介机构:通过您的人脉关系或咨询专业的中介机构,可以获取更多关于大陆招聘的信息和帮助。中介机构可能会提供相关的招聘服务和指导。
需要注意的是,不同的大陆工作机会可能有不同的要求和程序。在报名之前,建议您详细阅读招聘信息,了解招聘单位的背景和要求,并准备好相应的材料和证明。
另外,根据中国法律规定,港澳台居民在大陆就业需办理相关手续,例如申请就业许可、居留证等。您可以咨询大陆的相关移民局或劳动部门,以获取更详细和准确的信息。
6. HR如何根据不同岗位要求来进行招聘工作?
在HR工作中,招聘相当于整个人力资源体系的前线工作,招聘的效果/速率/匹配度直接影响企业之后的劳动成本和组织效能运作,HR如何在任何时期都可以迅速反应,对任何岗位进行有效招聘,我觉得要做到以下几点:
一 健全的人力资源招聘流程搭建
相当于企业内部整个招聘工作的循环,接到招聘需求后迅速反应,流程包括:招聘渠道选择/人才库构建/面试官选拔培训考核/面试题库搭建/招聘信息发布/简历筛选/电话邀约/面试接待/雇主品牌融入等
二 招聘需求分析
要应对不同岗位要求的招聘,首先要深入业务,分析岗位职权利以及核心工作要素和关键结果完成需求,招聘需求流程包括:招聘需求原因分析/提出用人需求/分析用人需求/用人需求解决方式/招聘需求确认/招聘费用确认等
三 招聘制度计划建立
接到需求并确定需求符合企业运营及发展需求后,针对岗位特性及市场人才特性,针对性的制定招聘计划及制度,内容包括:实施总则/招聘团队分工/招聘流程甄选/招聘录用流程/试用期转正制度/招聘制度修正完善等
最后,提几点核心关键点:深入业务了解整体业务运营链/分析需求岗位/健全的招聘制度流程/招聘团队过程管理以及招聘数据评估/完善招聘体系紧跟企业当前及未来的人才需求
笔者在自己头条号里有发布过一篇有关招聘体系的干货篇,有兴趣的伙伴可以关注本头条号。
7. 如何做好招聘销售人员?
第一步:制定岗位需求销售招聘的第一步是制定岗位需求。在制定岗位需求时,企业需要清楚地了解销售岗位的职责和要求,并根据公司的发展战略和销售业绩目标,制定相应的招聘计划和人员需求。
第二步:发布招聘广告当岗位需求明确后,企业需要在招聘网站、社交媒体、校园招聘会等渠道上发布招聘广告。招聘广告需要准确地描述销售岗位的职责、要求和薪资福利等信息,以吸引合适的人才应聘。
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1. 如何做好招聘工作,对公司招聘活动的评价和建议?
一般来说,招聘活动的效果和质量应该从以下几个方面考虑:
1. 招聘目标是否明确、岗位需求是否清晰:招聘者应该提前进行充分的职位分析和需求分析,明确岗位的职责和任职要求,并在招聘宣传中清晰地表达出来;
2. 招聘方式是否适宜、宣传媒介是否多样:现在的招聘方式多种多样,包括社交媒体、职业网站、校园招聘、宣传手册邮寄等,招聘者应该基于招聘目标和群体特征选择适合的招聘方式,宣传媒介也应该丰富多样;
3. 招聘流程是否合理、面试方式是否切实有效:招聘过程中应该遵循科学、公正、公开、透明的原则,制定完整的招聘流程和面试评分标准,提供公平的机会让应聘者表现自己的能力和素质;
4. 招聘效果是否明显、用人质量是否过硬:招聘的规模和质量应该得到科学的评价和监测,招聘者应该重视用人质量和人才储备,保证用人质量过硬。
基于以上几个方面,您可以对参加的公司招聘活动进行评价和建议。
2. 如何在招聘网上快速招人?
一、选一个正规有优势的招聘网站。
在搜索引擎里面搜索招聘网站会出来许多招聘网站,选择很重要。如果是面向当地或者附近的招聘可以去一些本地的招聘网站,如果面向全国,可以找一些覆盖面全的招聘网站,比如智联招聘等。

然后在选择好的网站注册,登录。
二、规范的描述职位及招聘信息。
登录好就可以点击发布职位。招不招到人和职位的描述有很大的关系。岗位描述通常可以分为两部分,第一部分为岗位职责,也就是入职之后具体负责哪些工作:第二部分为任职资格,也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确,不要模棱两可。
三、企业简历要吸引人。
一份好的企业简介,应该包括的内容有:企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等等。这样会给求职人一定的印象分,对于企业招聘有积极的帮助作用。
四、及时回复应聘者的提问,做好沟通。
资料填写完毕后,就可以对合适的求职者发送职位邀约,同时当求职者看见公司的招聘信息有意向是也会做一些提问,这些都要及时有效的沟通,觉得合适的就可以邀约到公司参加面试。
3. 完整的招聘流程七个步骤?
七个步骤有:1、确定招聘需求;2、主动寻访人才;3识别合适人选;4、吸引并说服人选;5、安排人选与雇主面试;6、offer谈判;7、人选入职跟进。
1 、确定招聘需求
如果你不清楚自己需要什么,那你是没法找到你所需要的东西。在招聘之前,我们必须要清晰、完整地将岗位职责和要求(无论是硬技能还是软技能)描述出来。这种描述需要你跟用人部门进行多次深度的沟通,了解该岗位员工在实际工作中可能需要承担/已经在执行的任务。当然,如果这是一个新开设的岗位,难度会更大。
2、主动寻访人才
在搜索人才的阶段,我们需要成为一名“猎人”,而不是“收集者”。大多数公司的HR都仅仅只是在做“收集者”的角色,等待着合适的人选将简历投递过来,但是显然,那些超A级的人选不会那么做。这也是为什么猎头往往能够找到一般HR找不到的人才,因为他们会主动出击,到行业中去定位那些优质的人才,并和他们持续联系。
3、识别合适人选
仅仅只是寻访也是不够的。优质的人才有很多,但是哪些才是你的岗位想要的人呢?这需要我们懂的如何辨别。因此,这一阶段的难度就在于,很多HR都没法做到掌握对应岗位的相关专业知识,或者拥有对该领域的深度见解,这往往比找到优质的人才更难。
4、吸引并说服人选
一旦确定了你认为合适的人选,就必须向他们发出邀约。这个阶段,你需要以对方感兴趣的方式来输出你的岗位机会,必要时会用到一些包装的手法,和你具备感染力的话语来说服他们尝试这个新的机会。当然,优质的人选除了会考察岗位情况,同时他们也会非常注重老板是怎样的人。
5、安排人选与雇主面试
邀约顺利的话,我们就会进入人选和用人部门,甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点:一是,整个面试流程的时间不能太长,这样很可能会导致人选失去兴趣。二是,要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会,这意味着我们还有其他潜在的竞争者,在争夺这个人才资源。
6、offer谈判
报价阶段是招聘过程中最微妙的阶段之一。我们不能理所当然地认为人选会接受我们的offer。在谈判过程中,最关键的是向人选展示可预见的发展机会,以及向他们展示企业的诚意,没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer,那我们要做的就是,紧接着跟进第二、第三排名的后备人选。
7 、人选入职跟进
好不容易挖掘了市场上最优质的人才,并吸引进来,如果不设法留住他们,那前面的所有工作都会白费。当我们完成人选的offer之后,不要轻易的认为招聘工作就到此为止。因为在人选来上班之前(甚至是上班后的短期内),他们随时都有可能会放弃这个岗位。所以在人选正式进入企业工作,并且稳定下来之前,我们都需要和他们保持紧密的联系,了解他们的状态。 以上,就是企业招聘流程中的7个基本步骤。
4. 在编事业单位招工审批程序?
通常由单位内部的人力资源部门或者招聘部门负责。一般流程包括:1. 确定招聘需求和计划:单位根据自身发展和业务需要,制定招聘计划,包括招聘岗位、人数、要求等。2. 发布招聘公告:将招聘信息通过官方网站、人才市场、校园招聘等多种渠道发布,吸引符合条件的应聘者前来应聘。3. 简历筛选:人力资源部门或招聘部门对应聘者的简历进行筛选,初步筛选出符合招聘要求的应聘者。4. 笔试和面试:经过初步筛选后,对符合条件的应聘者进行笔试和面试,以评估其专业能力和综合素质。5. 审批和录用:经过笔试和面试后,单位根据评估结果和招聘计划,确定录用人选,并向上级主管部门申请审批。经审批同意后,单位正式录用新员工,并与其签订劳动合同。6. 入职培训和考核:对新员工进行入职培训,并进行试用期考核,以评估其适应能力和工作表现。试用期结束后,根据考核结果决定是否正式录用。整个招工审批程序需要一定时间,具体时间和流程可能因地区和单位政策而有所不同。需要注意的是,在招工审批过程中,单位应该遵守相关法律法规,保障应聘者的合法权益。
5. 香港劳工处大陆招聘怎么报名?
根据我所了解,香港劳工处并不直接负责大陆招聘的事务。香港劳工处主要负责香港本地的劳工事务,例如劳动合同、劳资关系和就业权益保护等。
如果您对在大陆工作感兴趣,可以通过以下途径了解和报名:
在线招聘平台:许多大型招聘网站提供大陆工作机会的发布和申请。您可以在这些平台上搜索相关职位,并按照要求进行注册和应聘。一些常见的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
大陆企业官方网站:一些大陆企业在其官方网站上会发布招聘信息,您可以直接访问这些企业的网站,查找相关职位,并按照要求进行申请。
联系人脉和中介机构:通过您的人脉关系或咨询专业的中介机构,可以获取更多关于大陆招聘的信息和帮助。中介机构可能会提供相关的招聘服务和指导。
需要注意的是,不同的大陆工作机会可能有不同的要求和程序。在报名之前,建议您详细阅读招聘信息,了解招聘单位的背景和要求,并准备好相应的材料和证明。
另外,根据中国法律规定,港澳台居民在大陆就业需办理相关手续,例如申请就业许可、居留证等。您可以咨询大陆的相关移民局或劳动部门,以获取更详细和准确的信息。
6. HR如何根据不同岗位要求来进行招聘工作?
在HR工作中,招聘相当于整个人力资源体系的前线工作,招聘的效果/速率/匹配度直接影响企业之后的劳动成本和组织效能运作,HR如何在任何时期都可以迅速反应,对任何岗位进行有效招聘,我觉得要做到以下几点:
一 健全的人力资源招聘流程搭建
相当于企业内部整个招聘工作的循环,接到招聘需求后迅速反应,流程包括:招聘渠道选择/人才库构建/面试官选拔培训考核/面试题库搭建/招聘信息发布/简历筛选/电话邀约/面试接待/雇主品牌融入等
二 招聘需求分析
要应对不同岗位要求的招聘,首先要深入业务,分析岗位职权利以及核心工作要素和关键结果完成需求,招聘需求流程包括:招聘需求原因分析/提出用人需求/分析用人需求/用人需求解决方式/招聘需求确认/招聘费用确认等
三 招聘制度计划建立
接到需求并确定需求符合企业运营及发展需求后,针对岗位特性及市场人才特性,针对性的制定招聘计划及制度,内容包括:实施总则/招聘团队分工/招聘流程甄选/招聘录用流程/试用期转正制度/招聘制度修正完善等
最后,提几点核心关键点:深入业务了解整体业务运营链/分析需求岗位/健全的招聘制度流程/招聘团队过程管理以及招聘数据评估/完善招聘体系紧跟企业当前及未来的人才需求
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7. 如何做好招聘销售人员?
第一步:制定岗位需求销售招聘的第一步是制定岗位需求。在制定岗位需求时,企业需要清楚地了解销售岗位的职责和要求,并根据公司的发展战略和销售业绩目标,制定相应的招聘计划和人员需求。
第二步:发布招聘广告当岗位需求明确后,企业需要在招聘网站、社交媒体、校园招聘会等渠道上发布招聘广告。招聘广告需要准确地描述销售岗位的职责、要求和薪资福利等信息,以吸引合适的人才应聘。
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